绩效评估标准是什么，工作绩效评估标准四个方面是什么

绩效评估标准是什么？

绩效评估标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标成绩的基准。

依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则唯有两条：是不是使工作成果最大化；是不是有助于提升组织效率。

绩效的标准主要有“产出”和“效益”两个方面。

一、产出指标：大多数情况下指产出数量（即是不是按预定数量完成）、产出质量（即是不是按预定标准完成）、产出时效（即是不是按预定进度完成），产出成本（即是不是按预定成本完成，有无资金浪费等）

二、效益指标：大多数情况下指社会效益（即项目成功后出现的社会综合效益，按照项目实质上情况细化）；经济效益（即项目成功后出现的直接或间接经济效益，如收入的增多或成本的节约等）；持续时间影响（即项目开展对有关方或事物带来的持续时间影响等，如节能改造类项目开展后对自然环境改观、减少环境污染的持续时间影响等）；服务对象满意度（即项目成功后是不是得到社会公众的认可或使预期服务对象受益，其满意程度如何等）。

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准。

1）定量标准，就是用数量作为标度的标准，如工作能力和工作成果大多数情况下用成绩作为标度。

2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。

2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。

1）类别标准是用类别尺度作为标度的标准，它本质性同定性标准中的数字符号为标度的标准一样。

2）等级标准是用等级尺度作为标度的标准。

3）等距标准是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不一样的是，用等距标准测得的成绩可以相加，而等级标准测得的成绩不可以相加。

4）比值标准是用比值作为标度的标准。这种类型标准所指的对象一般是工作的数量与质量、出勤率等。

5）隶属度标准是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这种类型标准差不多适用于全部评价内容，能回答经典标度没办法处理的问题。因而被广泛使用。

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与变动标准。

1）静态标准，主要涵盖分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式。

A、分段式标准是将每个要素（评价因子）分为若干个等级，然后将指派给各个要素的成绩己赋予权重）分为对应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）。

B、评语式标准是运用文字描述每个要素的不一样等级。这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准是利用刻度量表的形式，直观地划分等级，在评价了每个要素后面，完全就能够在量表上形成一条曲线。

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个等级。

E、隶属度标准，就是以隶属函数为标度的标准，它大多数情况下通过基本上等同于某一等级的“多大程度”来评定。

2）变动标准，主要有：行为特点标准、目标管理标准、情景评价和工作模拟标准。

A、行为特点标准，就是通过观察分析，选择一例重要行为作为评价规则。

B、目标管理标准是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方式，目标管理评价准则是把它们详细化和规范化。

C、情景评价标准是对领导人员进行评价规则。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级待遇上级领导干部进行评价，然后按一定的标准转化为成绩。

D、工作模拟标准是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较，从中作出评定。

4、按标准的属性分类，分为绝对标准、相对标准和和客观标准。

1）绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。绝对标准的评估重点，在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较。

2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，其实就是常说的以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排名。

3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，还有其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮评估者作评价。

工作绩效评估标准四个方面？

绩效考查的主要内容涵盖“德、能、勤、绩”4个方面。

绩效考查的标准是什么？

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度。 　　

1、标准强度和频率 　　这里说的的标准强度和频率是指评价标准的主要内容，其实就是常说的各自不同的规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分。 　　

2、标号 　　这里说的标号是指不一样强度的频率的标记符号，一般用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义，唯有我们赋予它某种意义时，它才具有意义。 　　

3、标度 　　这里说的标度，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度），也可是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可是非数量化的标号。总而言之，可以是定量的，也可是定性的。标度是评价标准的基础部分，它同评价的计量与计量体系有密切的关系。 　　在绩效考评中，各自不同的内容、标度和属性的标准当中，存在着密切的内在联系，它们相互依存，相互补充，相互制约，组成一个有机整体，那就是考评标准体系。

　　评价目标 评价标准 初核成绩 复核成绩

　　基本情况25分 出勤 1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.

　　奖惩 2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。

　　合群性 对集体漠不关心，不愿还很少参与公司的群体活动 对集体不太关心，不主动参加公司的集体活动,劝说有的时候，能参与 能参与公司全部的集体活动 关心集体，主动的参加公司的集体活动 关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动 初核成绩 复核成绩

　　分值5 1 2 3 4 5

　　工作态度25分 责任心 敷衍无责任心，做事粗心大意 交付工作需常督促，始能完成 有责任心，能自动自发 工作努力，份内工作很完善 任劳任怨，竭尽所能完成任务 初核成绩 复核成绩

　　分值5 0 1 2~3 4 5

　　积极性 不管怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易 遇问题和困难就垂头丧气，不出成果 不了解疲倦，持续性进取 求知欲强，并把知识用于实践，补上来自己工作中的短外，永没有满足，努力提升自己素质 勇于挑战，不畏困难；为达到目标竭尽全力 初核成绩 复核成绩

　　分值5 1 2 3 4 5

　　原则性 原则性差是非不分，经常拿原则做交易 原则性较差，有的时候，为了情面放弃原则 一般能坚持原则，但不可以硬碰 原则性很强是非分明，能开展批评与自我批评 原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的情况作不懈的斗争 初核成绩 复核成绩

　　分值5 0 1 2~3 4 5

　　协调性 不推不动，但求自己方便适合 只考虑本职工作，对其他事情不闻不问 理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人 充分理解群体目标，乐意为群体目标的达到做奉献 不惜牺牲自我，通力合作 初核成绩 复核成绩

事前绩效评估标准有什么？

大多数情况下涉及立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、开展方案可行性、筹资合规性等。

1、立项必要性。主要评估政策、项目立项依据是不是充分;项目内容与当地政策、部门单位职能和规划是不是有关;需求是不是迫切,是不是有可替代性,是不是有确定的服务对象或受益对象;是不是有明显的经济、社会、环境或持续时间性效益。

2、投入经济性。主要评估政策、项目预算是不是与绩效目标相匹配,预算编制是不是满足有关规定,编制依据是不是充分,资金投入和使用途中成本节约的预期水平和程度及资金使用、投入产出比是不是合理。

3、绩效目标合理性。主要评估项目政策是不是有明确的绩效目标,绩效目标是不是与部门的长时间规划目标、年工作目标相完全一样,项目政策产出和效果是不是有关联,受益群体的定位是不是准确,绩效目标与项目要处理的问题是不是匹配、与现实需求是不是匹配,是不是具有一定的前瞻性和挑战性;绩效指标设置是不是与项目高度有关,是不是细化、量化。4、开展方案的可行性。主要评估项目政策组织机构是不是健全,职责分工是不是明确,组织管理机构是不是可以持续时间运转;项目政策内容是不是明确详细,是不是与绩效目标相匹配;项目政策技术方案是不是完整、先进、可行,与项目政策相关的基础设施条件是不是可以得以有效保证;项目单位及项目政策的各项业务和财务管理制度是不是健全,技术规程、标准是不是完善,是不是得到有效执行。5、筹资合规性。主要评估项目政策资金来源渠道是不是明确,各渠道资金到位时间、条件是不是可以落实;针对筹集资金和其他资金来源可能不到位存在的风险,是不是有对应的保证措施;各资金来源渠道是不是合规,是不是存在法律风险,有关风险是不是有对应的应对措施。

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