2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第五章(2)

6)评估人力资源规划。人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。(1)事前的结果预期(2)实施后的效果评价。实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。

在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确;二要进行成本——效益的分析;三是征求部门领导和基层领导的意见。

2、人力资源规划的责任

3、人力资源规划的动态原则

主要表现在以下几个方面:

1)参考信息的动态性;

2)依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

3)执行规划的灵活性;

4)具体规划措施的灵活性和动态性;

5)对规划操作的动态监控。

第二节 人力资源预测与平衡

人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。

一、人力资源需求预测

人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。

(一)人力资源需求预测程序

人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序,具体程序如下:

1)预测组织未来生产经营状况。从根本上说,组织未来生产经营状况决定着人员需求量。

2)估算各职能工作活动的总量。

3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

(二)人力资源需求预测的方法:定量预测法和定性预测法。

1.定量预测法

定量预测法又被称为统计学方法,指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。这种方法多使用于一个组织在稳定的环境中运营或某一种商业要素可以用某种程度的确定性被预测出来时。常用的定量分析方法有以下几种:

(1)时间序列分析法。即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术。

(2)比率分析法。即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。例如,大学中的教授数可以根据学生/教员的比率为基础来预测。假设一个大学中有10000名学生和500名教授,这样学生与教授的统统不是10000:500,即为20:1,表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名,就将另外聘用50名教授。

(3)回归分析法。通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。

2.定性预测法

定性预测方法又称作判断法,是一种简单也是常用的预测方法。这种方法依赖的是人的经验、智力和判断能力,而不是数字处理能力。常用的判断技术有:

(1)主观判断法。主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉,自下而上确定未来所需人员的方法。这是一种较粗的人力需求预测方法,主要适用于短期预测,对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。

(2)德尔菲(Delphi)法。又称专家决策术,是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法一般适合于对人力总额的预测。

德尔菲法的特点是:第一,吸取和综合了众多专家的意见,避免了个人预测的片面性;第二,不采用集体讨论的方式,而且是匿名进行,从而使专家们可以独立地做出判断,避免了从众行为;第三,采取了多轮预测的方法,经过几轮反复,专家们的意见趋于一致,具有较高的准确性。

(3)销售力量估计法。适用于导入新产品时对新增雇员的估计。当新产品投入市场时,销售人员被要求以他们以往的有关顾客的需要和兴趣的知识经验为基础来估计对新产品的需求。然后用这些信息去估计为满足这种需求需要雇用多少人员。这种方法的缺陷是存在偏差的可能。

二、人力资源的供给预测

1、企业内部供给预测方法:

1)人员核查法。若组织规模较大,组织结构复杂时,人员核查应建立企业内部人力资源信息库。人员核查法是静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来的变化,因而多用于短期人力拥有量预测。

2)人员调配图。是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。

3)马尔科夫分析方法。分析的第一步是做一个人员变动表,表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。一般以5—10年为周期来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

使用马尔科夫分析的方法,进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。2、企业外部人力资源的供给预测