2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第七章

第七章 人员甄选

第一节　人员甄选概述

一、人员甄选的含义

人员甄选指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点与技能水平,预测它们未来的工作绩效,从而终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。

人员甄选的含义,要把握以下三点:

1)甄选两方面的工作:①评价应聘者的知识、技能和个性②预测应聘者未来在组织中的绩效。

2)以任职条件为依据,合适的人不一定是优秀的人。

3)甄选由人力资源部门和直线部门共同完成,录用决策由直线部门作出。

二、人员甄选的评价标准

1)标准化

2)有效排列

3)提供明确的决策点

4)提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息

5)突出应聘者背景情况的重要方面

三、人员甄选的预测因素

(一)胜任特征模型:

胜任特征:是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

1、胜任特征的基本内容:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要。

常用水中漂浮的一座冰山来描述,称为“胜任特征结构冰山图”,知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。

--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展,培训是经济有效的方式。

--自我概念位于中间,这些态度和价值观需要更多时间,但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。

--核心的动机和特质处于冰山底层,难于评估与改进,具选拔和测试的经济价值。

--在人员甄选系统的设计过程中,应当将对冰山下内容的考察作为重点。

2、效标参照是指按照某一效度标准,胜任特征确实预测效标群体的工作优劣。常用于胜任特征研究的效标是:优秀效标;合格效标。

3、因果关联是指胜任特征所引起预测行为和绩效的关系。

(1)胜任特征的种类:

1)成就特征:成就欲,主动性,关注秩序和质量。

2)助人/服务特征:人迹洞察力,客户服务意识。

3)影响特征:个人影响力,权限意识,公关能力。

4)管理特征:指挥,团队协作,培养下属,团队领导。

5)认知特征:技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息寻求能力。

6)个人特征:自信,自我控制,灵活性,组织承诺。

(2)胜任特征模型的作用:1)工作分析2)人员甄选3)绩效考核4)员工培训5)员工激励

(3)胜任特征模型的建立(八大环节)

1)明确目标

2)定义绩效标准

3)选取分析效标样本

4)获取有关胜任特征的数据资料。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。一般采用问卷和面谈相结合的方式。

5)分析数据信息

6)建立胜任特征模型

7)验证胜任特征模型

8)企业内沟通与推广

(4)建立胜任特征模型要注意的几点:

1)确保胜任特征模型针对某个特定的业务需求,并且确保企业中的员工了解实施他的战略原因。

2)必须获得高层的支持。

3)经常且清楚地沟通关于胜任特征模型的目的及进展。

4)涉及更多的员工,避免抵制与怀疑。

5)监控进展的情况,确保没有偏离正确的方向。

4、目前实践活动中经常使用的预测因素

1)知识。以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。

2)技能。以动作活动的方式固定下来的经验系统。

3)智力因素。包括感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力。

4)非智力的因素。情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质

四、人员甄选的实施过程

第二节　人员甄选的方法

一、筛选申请资料:

在求职者众多,面试成本压力大的情况下,企业也往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步。

1、个人简历与申请表的特点

个人简历优点:形式灵活,有利于求职者充分进行自我表达;

缺点:缺乏规范性,随意性较大,有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息,还可能存在自我夸大的倾向。

2、申请表的主要内容:

1)申请人客观信息;2)过去成长与进步情况;3)稳定性与求职动机;4)预测求职者实际工作绩效的信息。

3、设计求职者申请表时需要注意的事项

以职务说明书为依据,每一栏目均有一定目的,不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。

二、专业笔试法: