2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第三章(3)

组织文化的物质层、制度层和精神层这三者是紧密相连的。物质层是组织文化的外在表现,是制度层和精神层的物质基础。制度层则制约和规范着物质层及精神层的建设,没有严格的规章制度,组织文化建设也就无从谈起。精神层是形成物质层及制度层的思想基础,也是组织文化的核心和灵魂。组织文化中有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。

五、组织文化的类型

1)学院型:为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。提供大量的专业化培训。

2)俱乐部型:非常重视适应、忠诚感和承诺,培养通才。例如政府机构和军队等。

3)棒球队型:鼓励冒险和革新,重视创造发明。如会计、法律、软件开发等行业领域比较普遍。

4)堡垒型:着眼于公司的生存,工作安全保障不足。如大型零售店等。

六、组织文化与组织设计

组织设计影响组织文化的形成。主要表现在:

(1)组织的制度化。组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨,这虽然可保证效率,但也容易造成保守和墨守成规。

(2)组织的规范化。组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性。与制度化相同,高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。

(3)组织的管理层次。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通,较为灵活,开放,从而鼓励员工的自主决断。

(4)集权程度。集权程度越高,越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化。

(5)招聘制度。员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化,而反之,多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。

(6)绩效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化,那么强调个人绩效的评估体系显然是不适宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化,则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上,而不是以成败论英雄,这样才不至于降低员工创新的热情。

(7)薪酬制度。不同级别间薪酬差异很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化,而不是崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。

第三节 组织变革与发展

一、组织变革概述

1、组织为了适应内外环境的变化,必须对自身进行整理和修正,这就叫组织变革。由此可见,组织变革的原因内部和外部环境的变化。外部环境包括政治的、经济的、技术的、社会的、心理的等;内部环境主要指组织成员的工作态度、士气、期望、个人价值观、人员素质的变化等。

变革的征兆:决策失灵;沟通不畅;组织不能发挥效率;缺乏创新

2、组织变革的方法:

(1)以人为中心的变革。人员的变革是根本和重要的变革;

(2)以结构为中心的变革。这种分化与统合就是组织结构的变革,包括重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等;

(3)以技术为中心的变革。

(4)以系统为中心的变革。

3、组织变革的程序:(1)确定问题。(2)组织诊断。常用的组织诊断方法有组织问卷、职位说明书、组织结构图、组织手册等;(3)实行变革;(4)变革效果评估。

二、组织发展概述

(一)组织发展的含义

组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福。

组织发展所包含的观念与针对的目标包括:(1)对人的尊重(2)信任和支持(3)权力平等(4)正视问题(5)鼓励参与。

(二)传统的组织发展方法

传统的组织发展方法可以概括为两种类型:

1)结构技术:是通过有计划地改革组织的结构,改变其复杂性、规范性和集权度的技术。

2)人文技术:是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术,主要包括:敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。

(三)现代的组织发展方法:

1、全面质量管理。全面质量管理的含义是指整个企业通过共同努力,引进新的管理体制和组织文化,大幅度消减因质量不佳而导致的成本因素,以此来满足顾客的需要,甚至经常超出顾客的期望要求而采取的一系列管理措施。是20世纪90年代初在组织管理上流行的技术革新之一。