如何对招聘工作进行考核，招聘测评是什么意思啊

招聘工作可分为过程指标和结果指标。

1.过程指标：平日招聘流程的执行差错率，及时率，满意度。

2.结果指标：招聘计划达成率，留存率。

3.对两个指标设置一定权重就可以。

但全部的招聘指标应和部门人力资源战略完全一样，招聘目标是为人力资源战略目标的分支。

这个只两个程序一是招聘工作程序：1.各个主管部门主管确定本部门的组织架构，向人事部提出岗位招聘需求，提供具体的招聘计划、职责定位及招聘有关信息。2.人事部按照需求部门实质上情况，结合公司人才储备政策，确定招聘计划。3.由人事部通过各自不同的招聘渠道公布招聘信息。4.人事部进行搜索和筛选工作，将满足基本条件的简历递交给各个主管部门主管。5.各个主管部门对简历进行第2个步骤筛选，选出满足部门要求的简历交人事部约见上一面试。6.人事部按照各个主管部门主管的要求，具体安排面试时间。7.应聘人员面试前需要具体在内容框中填写应聘表格，由招聘专业人员负责进行初试。8.在进行初步沟通后，确定是不是进入下一轮面试，原则上除非与招聘要求明显不符的，都应该当带给部门主管面试。招聘专业人员在初步面试后，需要在内容框中填写面试意见。9.部门主管进行第二轮面试。10.部门主管面试结束后，将应聘人员带办公室主任面试。11.部门主管和办公室主任均觉得合格的应聘人员，带给董事长面试。由董事长后决定是不是录用及录用后的薪资待遇。12.针对决定录用的人员，由人事部做备案，准备入职工作；针对不录用的人员，按照各面试人意见，分别对简历进行处理、保存、备用。二是绩效考查程序：1、宣导考查目标和原则、启动和结束时间、考查须知；2、确定考查领导小组成员；3、拟定考查详细方法；4、按照目前的实际情况制定考查内容；5、开展考查；6、考查总结。

直接考查结果，那就是上岗率

招聘测评的意思是招聘员工时用面试和笔试考试来测试应聘者，然后做出实力评价，从而来确定是不是满足条件还有录用。

大多数情况下你去工厂找工作，都会有一个面试和笔试考试的过程的，应聘以前做好材料和心理准备，然后好好回答面试官就可以，通过了就可以正式入职工作了。

招聘人员详细的流程：部门经理向人事部门申请同时提出所需人员数量、岗位、要求、并解释理由

员工招聘程序：一、制定招聘计划和策略招聘计划是组织按照发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的具体安排，涵盖招聘目标、信息公布时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间具体安排等方面。详细来讲，员工招聘计划涵盖以下内容：招聘的岗位、要求及其所需人员数量。）招聘信息的公布。招聘对象。招聘方式。招聘预算。招聘时间具体安排。

二、公布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过各种渠道向社会公布，向社会公众告知用人计划和要求，保证有更多符合相关规定和要求的人员前来应聘。企业可以通过以下方法搜寻候选人信息：（1） 应聘者自己所填的求职表，内容涵盖性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；（2） 推荐材料，即相关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；（3） 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还要有亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的相关人员进行调查，以掌握并熟悉第一手材料。三、甄选甄选的过程大多数情况下涵盖对全部应聘者的情况进行的初步的审核查验、知识与心理素质测试、面试，来终确定后的录用者。

四、录用人员录用过程大多数情况下可分为试用合同的签署、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等哪些阶段。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考查。员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、满足组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。大多数情况下由用人部门按照新员工在使用这个时间段的详细表现对其进行考查，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考查合格的员工正式录用，并代表组织与员工签署正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

招聘的基本流程请看下方具体内容：一、人才需求申请：一般提出人才需求的都是用人部门年规划编制内未设定的岗位或者人员，属于增编性质，用人部门经理向人力资源部门提出自己部门所需人员数量、岗位、要求、并说明理由；（假设编制内的用人，人力资源部直接按照人资规划中设定的岗位、编制、职责等用适合的渠道招到人员就可以，用人部门不可以再进行人员需求申请提交），这个方向好有一表格《人员需求申请表》，这样能让用人部门，按照表格所涉及招聘必要的哪些条件进行在内容框中填写，用人部门在内容框中填写的环节应包含：名称、人员数量、任职资格、行业经验、详细工作职责、到岗日期、并附带增编理由；二、高层领导审批：大多数情况下此申请，有公司高管理层审查核验，然后确定招聘计划是不是可行（有的公司也有先交人资部审查核验后提报高层）后，反馈给人力资源部，；三、人员细节确定：人力资源部按照部门递交的《人员需求申请表》及领导的批复情况，确定招聘的职位名称和所需的名额；明确对人员的基本要求即资格及条件限制，例如这个职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；在这，要穿插一下，针对超编人员招聘，在招聘以前（结合高层）要做分析：1、必要性:对所缺编岗位进行工作分析，看能不能让其他岗位兼职，或者工作分解到其余人身上，如能则不需要再进行招聘；不然，则进行下一步；2、内部竞聘：假设工作分析后，不可以进行岗位兼职或者分担，一定要进行增编，第一要考虑公司内部人员提高或者竞聘，增多员工个人发展机会，先进行内部公布，如员工有兴趣则提交《内部竞聘申请表》，进行内部竞聘，竞聘成功者则上岗，如内部竞聘效果失败，或者未能进行，则进行常见招聘渠道公布及确认到岗时间。四、其他有关准备：所招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；制定及公布资料，准备公司宣传资料等；大多数情况下公司都会制作简单的招聘简章，宣传彩页等，特别是这当中的任职资格、条件限制、薪酬福利展示等都会对招聘效果的达成起重要的作用，故此广大HR在进行招聘前都要把这些看似简单的准备工作尽可能做好，以提升招聘效率。五、渠道公布、面试环节：进行招聘渠道选择时一定要结合所招聘岗位，和各渠道招聘效果，进行综合分析后再进行公布信息；招聘效果和渠道是有很大关系的，（改天我们具体分析这点），然后除了筛选投递简历玩，有的时候，候岗位较急时也会进行简历搜索，以取得适合的简历，然后进行电话号码邀约，具体安排面试时间及场地和面试方法。六、入职办理：经过初试、考研复试、后确定人员，为其办理试用期入职手续等，大多数情况下除了发送录用公告和结合行政部具体安排好员工所需的办公用品，作为人事部不仅仅要为员工备好员工手册，还需要有准备一个“入职工具包”，实际上这个工具包就基本上等同于一个“新人攻略”促进新人迅速了解公司的各个平日流程及熟悉公司整体状况。新人入职前一天，大多数情况下采取请看下方具体内容动作：1、联系被录用人员，确认到公司时间，明确所需带来资料；2、结合行政部，具体安排好工位，工牌，电脑等办公用品；3、申请公司邮箱（或QQ邮箱）及有关信息入职当天给当事人；4、入职工具包直接发送到邮箱；（内含：入职当天流程、培训具体安排、有关制度等等）；七、试用跟踪：员工入职试用期内，大多数情况下、具体安排办理有关入职手续；带着熟悉公司；新员工培训交代等等，除了平日这些工作之外，大多数情况下大叔还会有请看下方具体内容具体安排：1、除了进行新员工培训外，第1天、3天、5天，会具体安排人事部专属人员进行导入沟通；2、试用期内每周有一次沟通；《试用期员工沟通评估表》；3、《试用期员工考查表》由人资专管员、员工、部门负责人三者共同制定，作为转正的凭证；4、利用晨会机会具体安排1-2次展示自己的机会，提高融入；八、合同签署：合同一定要在30天内给新员工签署，可在入职当天，也可在试用期前30天，正常合同签署，大叔不可以再进行多叙述。九、转正手续：约定试用期到期前一周，人资专管员要会同部门负责人、员工三者，针对前期制定的《试用期考查》及每周进行的《试用期沟通评估表》，进行综合评估，拿出意见，转正或者延长试用、辞退等决定，各档案签字存档；转正则试用期结束，不然则重复上面说的流程；上面这些内容就是基本的人力资源招聘流程，广大HR明白了吗?不只是HR，求职者了解也促进了解想要应聘的公司是不是正规。

1、知识。人员甄选时不可以仅以文凭为依据判断候选者掌握并熟悉知识的程度，还应通过笔试考试，测试等各种方法进行考察。

2、能力。能力是导致个体绩效差异的持久性个人心理特点。一般我们将能力分为大多数情况下能力与特殊能力。

3、个性。个性与工作绩效密切有关。个性特点一般采取自陈式量表或投射量方法来衡量。

4、动力原因。企业在招聘员工时有比必要对应聘者的价值观等动力原因进行鉴别测试。动力原因一般采取问卷测量的方式进行。

员工要获取良好的工作绩效，不仅主要还是看他的知识、能力水平，还主要还是看他做好这项工作的意愿是不是强烈，即是不是有足够的动力促使员工努力工作。在动力原因中，重要，要优先集中精力的是价值观，即大家有关目标和信仰的观念。

具有不一样价值观的员工对不一样企业文化的相融程度明显不同，企业的激励系统对他们的作用效果也明显不同。应聘者所拥有的文凭和一部分专业证书可以证明他掌握并熟悉的专业知识的广度和深度。知识的掌握并熟悉可分为记忆、理解和应用三个不一样的层次，会应用所学知识才是企业真正需的。

当面试进行到一定时，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。

让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话让应聘者说真话。 而应聘者与招聘者对话时，应从客观实际出发地回答问 题，不要阐述自己实质上没有的能力。

参与面试时，应该学会用事实说服别人。 参与面试时，不要不懂装懂。

按照岗位筛选应聘者，开场可用自我讲解的方法，“你好，我是某某公司的Hr，我看你的工作意向有XX岗位，目前我公司也在招聘XX岗位人员，你是否有意向了解？”

可以通过求职官方网站进行招聘，进行网上在线招聘人员可以参考以下步骤：

一、选一个正规有优势的招聘官方网站。

在搜索引擎里面搜索招聘官方网站会出来不少招聘官方网站，选择非常的重要。假设是面向当地或者附近的招聘可以去一部分本地的招聘官方网站，假设面向全国，可以找一部分覆盖面全的招聘官方网站，例如智联招聘等。

然后在选择好的官方网站注册，在线登录。

二、规范的描述职位及招聘信息。

在线登录好完全就能够点击公布职位。招不招到人和职位的描述有很大的关系。岗位描述一般可以分为2个部分，第一个为岗位职责，其实就是常说的入职后面详细负责什么工作：第二个为任职资格，其实就是常说的具备什么条件的候选人满足筛选条件。非常是任职资格要明确，不要模棱两可。

三、企业简历要吸引人。

一份好的企业简介，应该涵盖的主要内容有：企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。这样会给求职人一定的印象分，针对企业招聘有积极的帮作用。

四、及时回复应聘者的提问，做好沟通。

资料在内容框中填写结束后，完全就能够对适合的求职者发送职位邀约，同时当求职者看见公司的招聘信息有意向是也会做一部分提问，都要及时有效的沟通，认为适合的完全就能够邀约到公司参与面试。

可在网络在线的人才官方网站公布招聘信息，也可通过当地人社局在网络上公布招聘信息！还可以通过，互联网的各大主流媒体公布招聘信息！甚至通过目前很火的短视频运营商公布招聘信息！还有就是通过互联网运营商公布招聘广告，如联通，移动让他们群发招聘信息！都是可以的

一、招聘官方网站要选对。

只要打开电脑，输入“招聘信息”，就可以有不少招聘的官方网站跳了出来。现在国内大大小小的招聘官方网站有上千家，究竟选择那家更合适呢?通过认真研究，我们就可以发现每一家招聘官方网站的定位是明显不同的。如“智联招聘”、“前程无忧’，这些官方网站是面向全国性的，而“伍亿人才”是面向特定地区的，通过专业机构的调查研究数据可以看得出来，有百分之九十以上的人才流动具有地域性质，跨省区的人才流动占的比例是极低的。因为这个原因，全国性的招聘官方网站也在持续性地开通地区栏目。故此，我建议各家企业家HR在选择互联网招聘渠道时，要着重“对”的，不选“贵”的，假设面向全国招募人才就选择全国性的招聘官方网站，假设只是在某个区域进行招聘，就应该选择一个地区性强势的招聘官方网站。你说，“强龙’’和“地头蛇”那个更强，明人不需细讲了吧，地区性招聘官方网站的针对性时常具有更多的优势。

二、职位描述要规范。

选择好了适合的招聘官方网站，下一步就应该公布招聘信息了。我们发现，有不少企业在招聘官方网站上公布的信息，他们对自己所招聘的岗位描述得相当不规范，甚而至于有的企业公布的职位描述，只是要求有有关的工作经验，而没一点点其他的信息。这个问题就说明了企业对所想招聘人人才没有明确的标准。如此这般的过于简单或者不规范的岗位描述，一个方面可能吸引非常多的垃圾简历，另外一个方面，那些有素质的求职者也不会来应聘。这样的招聘效果就可想而知了。

我在这里告诉各位HR，企业通过互联网公布招聘信息时，针对岗位的描述十分重要，岗位描述一般可以分为2个部分，第一个为岗位职责，其实就是常说的入职后面详细负责什么工作：第二个为任职资格，其实就是常说的具备什么条件的候选人满足筛选条件。非常是任职资格要明确，不要模棱两可。譬如，要求应聘者具备一定的英语口语交际能力，就不如具有更多的体更明确地写明具有英语六级证书或者中级口译证书。这样会让应聘者一目了然的。

三、企业简历要具有更多的吸引力。

作为一名求职者，在应聘某家公司或企业家时，第一一位要考虑的是先对其进行具体了解，而了解的途径，首选的是通过企业简介。可是，我们看看各家招聘官方网站中不少企业的简介内容都是十分简单，简单的简介，让求职者看了，只是一头雾水，甚至对企业都做些什么业务都不知道。我们清楚，一份好的企业简介，应该涵盖的主要内容有：企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等等。因为这个原因，我建议各企业的HR，在写企业简介时一定用心，假设实在不清楚该怎么写时，一定不能忘了参照一下世界五百强或者国内知名大型企业的简介写作模式。

四、给求职者反馈需要在第一时间。

对很多的求职者，我们通过逐一阅读认真分析可以故将他分为两类：一类是脱岗求职的，另一类是在职跳槽的，大中专院校的毕业生属于前者；大多数的求职者都急于找到工作，非常是那部分脱岗求职者。而实质上情况是，大多的企业HR总是觉得，应聘的人员很多，着什么急呀!他们时常是等到有足够的应聘简历后面，才对应聘者一起进行面试。他们时常小看了企业招聘也是对人才的一种争夺，取得先机的时常是那些出手快的企业。

孰不了解，求职者更喜爱的时常是那些反馈特快的企业，他们觉得，这样的企业，做事的效率更高，对人才会更重视。因为这个原因，我建议企业的HR，在收到候选人的简历后，请在第一时间进行筛选，适合的候选人要马上打电话号码并通过电话号码对其进行简单的电话号码面试，假设适合，就要忙具体安排面试，尽可能将几轮面试在一天内进行结束，避免得求职者来回奔波。但凡是决定了录用的候选人，请马上在第一时间公告录用结果，然后及时具体安排入职。这样做的好处是，目前的优秀的候选人可选择的机会时常会不少，假设能缩短面试进程，及时具体安排入职，候选人就没有机会参与其他公司的面试，我们就铁定的占了先机。

五、对求职者要充分尊重。

企业对人才的重视肯定会转化为企业的吸引力。我们清楚，目前的企业招聘越来越困难，但是不少企业在对待人才的观念还没有改变过来，他们对人才还不够尊重。比如不少非本地求职者初来到一座城市，对地点位置不熟，不了解如何乘车。假设企业在招聘信息中可以具体注明公司地点位置还有可以乘坐什么交通工具，就一定可以大大方便求职者。不可否认，目前的求职者，为了取得更多的面试机会，他们在互联网上投下不少简历，简直基本上算是“海投”吧，后面求职者也不知道自己究竟向那些企业投过简历。有不少HR说，他们在邀请候选人面试时，不少候选人一时都无法确定自己是不是给其投过简历。

在这样的情形下，我想建议企业的HR，在邀请候选人时，应充分尊重候选人时间，好的办法是与候选人协商一个双方皆方便时间前来面试，同时，也一定不能忘了给求职者发一封包含企业具体简介、所招岗位描述、面试时间、公司详细地点位置和具体的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，还可以将公司名称、面试时间、公司地点位置和乘车路线等内容以短信的方法发送到求职者手机上，这样的措施，可以非常大的给求职者于方便，可以使面试的到场率得以大大的提高。

六、面试要足够专业。

放眼一下国内的不少中小型企业，他们的面试还谈不上十分专业。比如：对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方法。不清楚那位名人曾经说过：细节决定成功与失败。这话是有一定道理的，招聘的成功早时间是在专业。就现在国内不少中小型企业的HR来说，要一下子变得专业超级难一蹴而就，也很不现实，但是，可以一步一步提升的。因为这个原因，我建议企业的HR，（1）接待候选人要以非常大的热情，假设在候选者落座后面，能给候选者递上一杯热水，就足于反映出对候选者的尊重；（2）及时具体安排面试，面试时，好就是能选择一个封闭的、安静的促进沟通的环境进行；（3）面试尽可能采取结构化或半结构化的方法，不要完全凭经验选择候选人；（4）尽可能不只采取一种面试技术，可以采取笔试考试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，为了提升招聘的成功率，采取各种面试技术的组合，也不失为一种很好的方法。

第1个步骤：

第一HR和求职者坐下来以后，先简单寒暄几句，问一下家远不远（了解通勤距离），怎么来的呀，路上堵不堵车等等，给求职者一个放松的心情环境。

第2个步骤：

请求职者做个2-3分钟的自我讲解，HR这个途中，可以再次熟悉一下简历，发现一部分问题，同时双方进入正常的面试状态；

在听求职者自我讲解的途中，需要大家特别注意到求职者自我讲解的重点是什么，主需要在强调什么，回避什么；在这个过程，HR会问到一部分，有关简历里的一部分疑点，例如，你的本科为什么是两年呢，你在这家公司的职位是什么呢，上下级的汇报关系是咋样的，为什么突然从专业人员升到经理了呢；

马上进入深挖环节，按照你的简历，和沟通中详细的一部分事宜，进行深入了解详细情况，你以前做过什么工作，大约占有比例是什么样的，你在这个工作中担负的角色是什么呢，有一部分什么样的成绩，说说重点项目当时的背景目标，你又是咋做到的，碰见了什么困难，怎么克服的；

第3个步骤：

抗压测试，你认为你的优点是什么？你为什么从事人力资源这个工作？你在以前的生活学习中，让你忘怀的是什么？等等

第4个步骤：

求职者有哪些想问的问题？

第5个步骤：

面试反馈评估

公司面试大多数情况下流程：

1、第一电话号码公告去面试。

2、到了公司先去前台做登记，大多数情况下前台会给你一份简历表，让你填一下。填完后，会让安心等着，等人事部门来面试。

3、人事部经理或主管来面试，主要问学历、技能证书、工作经历，然后告诉你公司需的职位要求还有讲解公司情况，后会问工资要求还有想询问公司的什么情况。

4、这一步看情况，有的公司，和人事经理谈完了

第1个步骤：

第一HR和求职者坐下来以后，先简单寒暄几句，问一下家远不远（了解通勤距离），怎么来的呀，路上堵不堵车等等，给求职者一个放松的心情环境。

第2个步骤：

请求职者做个2-3分钟的自我讲解，HR这个途中，可以再次熟悉一下简历，发现一部分问题，同时双方进入正常的面试状态；

在听求职者自我讲解的途中，需要大家特别注意到求职者自我讲解的重点是什么，主需要在强调什么，回避什么；在这个过程，HR会问到一部分，有关简历里的一部分疑点，例如，你的本科为什么是两年呢，你在这家公司的职位是什么呢，上下级的汇报关系是咋样的，为什么突然从专业人员升到经理了呢；

马上进入深挖环节，按照你的简历，和沟通中详细的一部分事宜，进行深入了解详细情况，你以前做过什么工作，大约占有比例是什么样的，你在这个工作中担负的角色是什么呢，有一部分什么样的成绩，说说重点项目当时的背景目标，你又是咋做到的，碰见了什么困难，怎么克服的；

第3个步骤：

抗压测试，你认为你的优点是什么？你为什么从事人力资源这个工作？你在以前的生活学习中，让你忘怀的是什么？等等

第4个步骤：

求职者有哪些想问的问题？

第5个步骤：

面试反馈评估