hr面试高管三要素，面试技巧和面试方法

hr面试高管三要素？

三要素请看下方具体内容：

把控掌握企业需求

做好角色定位面试高管层以前一定要明确企业需什么样的人才，给他什么样的角色定位。清楚企业的需求，才可以找到真正需的人。从根源处上处理看人不准、不透、不快的根本问题。　　比如：某企业的销售团队Team工作激情不够，公司按照此情况制定出的角色定位是：招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理观念;认同企业文化。通过改变公司的`现有资源，找到了可以长时间坚持和企业一起发展的人才，结果是企业和个人达到了双赢。　　

两步背景调查　　

不要人事风险据了解，因为应聘者弄虚作假而使企业蒙受经济损失的事例依然不会鲜见。去年，就曾经出现过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而企业在招聘时，依然不会期望担负过高的人事风险。在这样的情况下，对应聘者进行详细的背景调查成为降低企业人事风险的“良药”。　　背景调查可分两步进行：一个方面是面试前进行初步了解;另外一个方面是对应聘者工作业绩中的重点事件进行调查，要追问出详细数字。按照调查结果，决定是不是具体安排上岗。　　

深度沟通接触　　

描述企业现状有部分企业在面试高管层时，总是急于求成，甚至在讲解自己的企业时，只说优势，不说缺点，这是很不可取的。专家建议，在面试高管层时要与其深度沟通，完整地描述企业的真实状况，具体说明应征岗位的困难与前景。特别是中小企业，实际上是要靠企业的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才可以未雨绸缪，早做计划，处理企业的难题

面试经常会用到方式？

1、结构化面试

　　结构化面试，应该算是为了让用频次极高的面试方法了。

　　这个方式主要是按照工作分析的结果设计面试问题，面试的试题。

　　过程对全部候选人一样，采取统一、规范化(基本上都为事先确定)的一样问题、测评要点和评分标准。

　　面试问题，就主要靠用人部门早一点制定好的考试试卷，HR的常见问题组成。

　　除了问题，需可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需考虑的，如面试间、等候间的具体安排。

　　结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求相关，非常高的有效性，成本也很低，更易于被HR所接受。

　　不过同时我们需正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺少灵活性。

　　问题举例子：

　　请自我讲解一下。

　　你的离职因素是什么?

　　你能具体说一下你的经验吗?

　　2、行为面试方式

　　行为面试法是通过要求参加本次考试者描述其过去某个工作或者生活经历的详细情况，了解参加本次考试者素质特点的方式。

　　行为面试法大多数情况下是一对一的形式进行，也可多对一，即多位面试官与一位参加本次考试者。

　　场地设置较为简单，可以是针对的场地，也可是办公室或小型会议室，其基本要求是尽可能安静、免受干扰。

　　行为面试法可以当成是传统面试法的升级，大限度地消除了面试官提问的随意性。

　　且行为面试的问题设置是不会千篇一律的，主要按照简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会按照面试时候，撞见候选人的问题进行临时分析及加问。

　　问题举例子：

　　你简历中有60天的空档期，请问是有哪些因素吗?

　　你刚刚有讲解到你是某学校毕业的，能给我们讲解一下学校吗?

　　你说过销售是一个神奇的岗位，为什么?

　　3、模拟面试方式

　　情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等是面试的一种类型也是现在流行的面试方式之一。

　　在情景性面试中，面考试试卷目主要是一部分情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

　　在经验性面试中，主要是问一部分与应聘者过去的工作经验相关的问题。

　　方式举例子：

　　公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发表讲话、系统仿真和辩论等

　　4、STAR行为面试法

　　STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

　　一般，求职者应聘材料上写的都是一部分结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

　　这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，循序渐进将求职者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

　　这不仅是对企业负责(招聘到适合的人才)，也是对应聘者负责(帮他尽量地展现自我，推销自我)，取得一个双赢的局面。

　　问题举例子：

　　举例说明，你如何制定了一个很高的目标，还后达到了它。

　　请举例说明你在一项团队Team活动中如何采用主动性，还起到领导者的作用，后取得你所期望的结果。

　　举例证明，你的一个创意曾经对一个项目标成功起到至关重要的作用。

　　举例说明你怎样取得一种技能，并故将他转化为实践。

　　5、无领导小组讨论

　　无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

　　面试官给一组应聘者(大多数情况下不能超出10人比较好)一个问题，让学员们进行一定时间长度(大多数情况下是1 小时左右)的讨论。

　　从而来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者当中的优劣。

　　观察举例子：

　　是不是在面试讨论中容易激动或动怒或非常冷静?

　　在面试中是主动讨论还是坐等答案?

　　是不是具有组织能力?

　　6、压力面试法

　　压力性面试是将应考者置于一种人为的慌张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

　　压力面试时常先提一个不甚友好的问题，一开头就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

　　通过此种“压力发问”方法，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

　　以此探究应聘者真实的能力与个性。

自我讲解的三要素？

自我讲解三要素

自我讲解内容的三要素，一般缺一不可。

（1）姓名。需要一口报出，不可有姓无名，或有名无姓。

（2）单位。单位及部门，如可能好都报出，详细工作部门有的时候，可以暂不报出。

（3）职务。承担的职务或从事的详细工作，有职务好报出职务，职务很低或者无职务，则可报出现在所从事的详细工作。

举个例子，基本上：“我叫唐果是大秦广告公司的公关部经理。”

面试自我讲解应大体涵盖自己的姓名、工作、籍贯、学历、兴趣还有与交往对象的某些熟人的关系等。如：“我的名字叫王光是里润公司副总裁。 前，我和您先生是大学考生。”

1.基本信息（名字、家乡、专业）

2.现在的工作岗位，还有选择该岗位的因素

3.1-2个你的特质

1、 自我讲解的意义

2.自我讲解可以有不一样的方法

3、 自我讲解的禁忌

面试时应该问什么问题？

1.第一，面试时，薪酬我们是一定要要问的，不管工作岗位和内容是不是都是非常满足我们的要求，我们都是需问薪酬的，因为这关系到我们的生活所需，假设薪酬过低，我们可能都养活不了自己，既然如此那，这样的工作，实际上也就没有意义做下去了。

2.在面试时，我们需询问上下班时间，这个也是需明确的询问的，因为上班时间的长短也是直接影响到我们的生活的，假设上班太早，可能我们都没法准时上班，既然如此那，就没办法做这份工作，下班时间也差不多，假设下班太晚，可能我们到家时已经深夜了。

3.面试时，我们还要有询问公司是不是缴纳五险一金，这个也是很重要的，有部分企业不正规，甚至都不给员工缴纳五险一金，这样的企业，我们实际上还是不要去做的很好，因为根本没有任何保证，这针对我们这些打工者来说是不适宜的。

4.在面试时，我们还要有询问试用期是多久，每个企业的试用期都是明显不同的，有部分企业的试用期唯有1个月，这样的试用期时常签署的都是1年的合同，而有部分企业的试用期有3个月，时常签署的合同上是三年以上，这个我们也是需询问了解的。

1、请你自我讲解一下这是面试的必考试题，讲解内容要与个人简历相完全一样，业余爱好能在相对的程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问这个问题的重要因素。 崇拜的人能在相对的程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的重要因素。

2、面试中提问一下题一个人的仪表仪态风度反映在整个面试途中，参加本次考试者的谈吐、风度、走路、坐、站立的姿态都可以在观察中评定。参加本次考试者在整个面试途中大多数情况下应从客观实际出发地回答主考官提出的全部问题，而不要有意或恶意隐瞒一部分不利于自己的情况。



3、面试的具体内容分为若干测评要素，主要涵盖综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。必要时，按照职位要求，面试的具体内容可以增多其它测评要素。





辞职三要素？

一个员工想要辞职，有不少的原因，主要的原因就是自己付出的努力，得到的回报依然不会成正比，还要跳槽来间接性地提升自己的薪酬福利。不少的大公司的HR都觉得，招哪些廉价的毕业生，会比用重金留下一个老员工划算，她们认为新员工要的薪资比很低，又能吃苦耐劳。

在自己的团队Team里，发现能力上都是比自己高不少，而且，工作经验也比不上别人，就算有晋升的机会，排队也轮不到自己，认为自己在公司发展前景不好，也是想辞职的一个要素。

和同事的不合，或者对上司的工作具体安排的不满，在团队Team工作中得不到尊重，这也是会让你有辞职的想法。第一我们要认清自己想辞职的因素，然后才可以计划下一步如何抉择。

二：要考虑自己以后何去何从

一个有计划的人，准备辞职的前60天，都会做好各方面的打算。当认清了自己辞职的因素后，就容易考虑以后要怎么打算了。想要拿更高的工作酬劳，既然如此那，下一步就是应聘其他的公司，面试成功后谈自己想要拿到的报酬。

已经不想从事这种类型工作了，既然如此那，辞职前，就要考虑自己往后对那一个行业感兴趣，调查这行业的需求和工作能力的技能，要踏进这个职场需不用什么证书，还有发展前景如何。

三：假设我辞职了，有没有可能维持目前的生活

从辞职的那一天起，就代表着没有了收入，要考虑一下自己的存款有没有可能维持一60天。有部分公司为了能稳定员工，也许要压上30天的公司，假设这样，就代表要工作60天工资才可以到手。

假设除了自己的生活费用，还有一部分额外的支出，自己又没有存款，这个问题就要考虑周全了。这样的情况，需要承担的压力会很大，每天可能忧愁着怎么能交上房租，怎么节省开支，摆脱现状的日子需等着多长时间。