考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术,也要向考核者提出:以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择,以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后,管理者还应对培训的效果加以评价。
第四节 绩效反馈与结果的应用
一、绩效反馈面谈
(一)绩效反馈面谈的目的及作用
1、通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的
(1)向员工反馈绩效考核结果。
(2)向员工传递组织远景目标。
(3)弄清员工绩效不合格的原因。
(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
2、绩效反馈面谈的作用:
(1)它为评价者与被评价者提供了沟通的平台,使考核公开化。
(2)它能够使员工客观地了解自己工作中的不足,有利于改善绩效。
(3)绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通,消除组织目标与个人目标之间的冲突,增强组织的竞争力。
(二)绩效反馈面谈的操作流程:
1、面谈准备阶段:(1)全面收集资料(2)准备面谈提纲(3)选择合适的时间和地点
2、面谈实施阶段:(1)分析绩效差距的症结所在(2)协商解决办法(3)绩效反馈面谈的原则与技巧:①建立彼此之间的信任②开诚布公、坦诚沟通③避免对立与冲突④关注未来而不是过去⑤该结束时立即结束
3、面谈评价阶段。面谈结束后,主管人员应当对面谈的效果进行评价。
(三)绩效反馈面谈的内容及注意事项
1、绩效反馈面谈的内容:
(1)就绩效现状达成一致。
(2)探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划。
(3)商讨来年的工作目标。
2、绩效反馈面谈的注意事项:
(1)采取赞扬与建设性批评相结合的方式,在肯定员工表现的同时,指出其可改进之处,避免员工产生抵触情绪。
(2)把重点放在解决问题上。反馈面谈的终目的是改进绩效,因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
(3)鼓励员工积极参与到反馈过程中。面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。
(四)面谈中评价者的误区:
1)不适当发问2)理解不足3)期待预期结果4)自我中心和感情化的态度5)以对方为中心及同情的态度
(五)绩效面谈的技巧:
1)时间场所的选择2)认真倾听3)鼓励员工多说话4)以积极的方式结束对话
二、绩效改进
(一)绩效改进的概念
是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
(二)绩效改进的程序:
1)绩效诊断与分析。是绩效改进过程的第一步,是绩效改进的基本环节。绩效诊断与分析的步骤:第一步是发现问题;第二步是解决问题。
2)组建绩效改进部门
3)选择绩效改进方法
(1)卓越绩效标准。通过卓越绩效标准,组织可以分析出自身与卓越组织的差别,探索组织的佳运作方法,提高组织的绩效水平。
(2)六西格玛管理。它的核心理念是:在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率,使整个流程达到佳状态,从而满足客户的要求。
(3)ISO质量管理体系。根据ISO9000的标准,质量管理体系有四大板块组成,即管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进。该体系的特点在于:①明确了管理层在质量管理中的职责;②强调纠正和预防措施;③强调不断的审核和监督。
(4)标杆超越。关注点:可以灵活多变。组织可以将优秀企业的某一管理“片断”作为标杆,也可以将优秀企业整体作为标杆。
4、绩效改进实施管理
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