2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第九章(2)

对于新的薪酬水平高于原来薪酬的职位,只要将这些职位按照工作评价结果划等归级就可以了,薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放。对于新的薪酬水平低于原来的薪酬的职位,即通常所说的“红圈职位”,对于这样的职位,不能降低其原有的薪酬,否则就可能会激起这些员工的不满情绪。因此在执行新的薪酬体系时,应当保留着部分员工的原有薪酬,对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额,则可以采用津贴或保留工资的形式处理。

第一节 奖　金

奖金又称浮动薪酬,是指企业根据员工的工作绩效或工作目的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。奖金的四种具体奖励计划:

一、个人奖励计划

是奖励员工达到与职位有关的绩效标准,如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。

个人奖励计划的优点:降低了监督成本,能够更好的预测和控制劳动力成本,易操作和沟通;同时,个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。

个人奖励计划的缺点:职位性质多变导致一些职位难以用物质产出的方式区分员工的个人绩效;此外,也可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情。

常见的个人奖励计划有五种:

1、计件制

①简单计件制:是依据事先确定的单件计酬率与个人超额完成件数的乘积而得到的;

②多计件制:将单件计酬率分为若干个等级,等级越高,相应的单件计酬率也越高;

③差别计件制:是根据员工完成标准的情况下有差别的给予计件薪酬。

2、计时制

①标准工时制:以节约工作时间的多少来计算应得的奖金;

②哈尔西奖金制:是员工与公司分享成本节约额,通常是五五分账,若员工在低于标准时间内完成工作,可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半;

③罗恩制:是依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比来确定的,奖金随着节约时间的增多而提高,但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减,即节约的工时越多,员工的奖金水平将越低于工作超额的增长幅度。

3、佣金制(是销售职位普遍使用的一种奖励制度)

①单纯佣金制:指销售人员的收入完全来自佣金,所获得的佣金等于销售量与佣金率的乘积;

②混合佣金制:指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分,比较适合一些销售难度较大的行业,如人寿保险业;

③超额佣金制:指销售人员获得的不是全部佣金,而是扣除了既定额度后的差额,比较适合于一些相对较为稳定的行业,如医药销售业。

4、管理奖励计划是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其它方面的目标时对经理进行奖励。与个人奖励计划不同,管理奖励计划要求达到多个复杂的目标。

5、行为鼓励计划。是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。如良好的出勤率或安全记录等。

二、团队奖励计划

团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效,而不是每个员工的个人绩效。

团队奖励计划的优点:在绩效考核标准的制定上,比个人奖励计划要相对简单;同时,团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

团队奖励计划的缺点:它导致了优秀员工的流动,由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”,在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感,从而离开企业。

团队奖励计划分为两种:

1、基于团队的奖励计划。当团队达到了某一特定目标后,团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。

2、收益分享计划。是指一个团队的成员(通常是一个部门或单位),由于生产率的提高而得到奖励。主要包括以下三种:

①斯坎伦计划。斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值

产品的销售价值(SVOP)=销售收入+库存商品价值

②拉克收益分享计划。特点:强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与(与斯坎伦计划相同);它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率(与斯坎伦计划不同)。

拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇佣成本

③改进生产盈余计划。特点:这种方法在于用更少的劳动小时制造出更多的产品,其重点是激励员工完成绩效目标。改进生产盈余计划是基于劳动小时率公式计算出来的。

三、短期奖励计划

1、绩效加薪即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。

特点:绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。

2、一次性奖金即在绩效评价结束后,根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金,同时不累积加入员工的基本薪酬。

特点:对企业有利,对员工不利。短期效益明显,不利于长期效益。动态替换静态。

3、月/季度奖金是根据月或季度绩效评价结果,以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

特点:月度或季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系,另一方面又具有类似一次性奖金的灵活性,不会对企业形成较大的成本压力。

4、特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队,在绩效加薪额外给予必要的奖励。

特点:提高了薪酬的灵活性和自发性,为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。

四、长期绩效奖励计划

是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。长期绩效奖励计划的支付周期通常都是三到五年。

长期奖励计划的主要形式:现股计划、期股计划、期权计划

1、现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的市场价值向员工出售股票,但同时规定员工在一定时期内必须持有股票而不得出售;