2018年经济师考试中级人力资源专业章节考点第九章(5)

优点:可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来,使企业股东的资产权益首先得到保障。同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期收益,突破只分享当期收益的局限性,经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。激励手段比较灵活,便于个案处理。

缺点:(1)股票期权只适用于上市公司,且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司;

(2)股票期权需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理结构;

(3)股票期权容易引发弄虚作假和恶意操纵和短期炒作等不良行为;

(4)难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

股票期权计划的内容包括:

(1)参与范围。授予的具体范围由董事会选择,主要对象是企业的经理人或决策层成员

(2)行权价。三种确定方法:低于现价、高于现值、等于现值。

(3)行使期限。一般不超过10年,强制持有期为3～5年不等。

(4)赠与时机。受聘时和晋升时获赠的股票期权数量较多。

(5)赠与数目。

(6)期权价值。

(7)权利变更及丧失。

(8)所需要股票来源以及执行方式:现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。

二、销售人员薪酬

销售人员的薪酬主要是以结果为导向的。四种典型的薪酬模式:

(1)纯佣金制指销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分,其全部薪酬收入都来自于佣金。

优点:薪酬收入与工作绩效直接挂钩,薪酬管理成本较低。

缺点:缺乏稳定性,易受外部环境因素影响而引起大幅波动;不利于培养销售人员对企业的归属感。

(2)基本加佣金制。销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。

(3)基本薪酬加奖金制。与基本薪酬加佣金制的区别在于,佣金直接由绩效表现决定而奖金与业绩之间的关系是间接的,通常销售人员所达成的业绩只有超过某一销售额,才能获得一定数量的奖金。

(4)基本薪酬加佣金加奖金。将佣金和奖金结合在一起。

高佣金加低基本薪酬:保险行业、饮食行业

高基本薪酬加低佣金:技术含量较高,市场较为狭窄,销售周期较长

三、驻外人员薪酬

驻外人员薪酬的基本组成要素:基本薪酬、激励薪酬和福利

(一)基本薪酬:本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬

(二)激励薪酬:

(1)驻外津贴为了鼓励驻外员工接受并完成国际任务的激励薪酬。

(2)困难补助是补偿驻外员工为海外工作所做出的牺牲。

(3)流动津贴是对员工变换工作地点的奖励。驻外人员通常一次性获得流动津贴。

(三)福利:驻外人员的福利由标准福利和额外福利组成,标准福利包括保障计划和带薪休假;额外福利包括搬家补助、驻外人员子女教育津贴、探亲假和差旅补助、带薪休假及津贴。

第五节　薪酬成本预算及控制

一、薪酬成本预算的方法

(1)自上而下的薪酬成本预算方法

(2)自下而上的薪酬成本预算方法

二、薪酬成本的控制的基本方法:

(1)控制雇佣量。雇佣量是企业雇佣人数与他们的工时数量的乘积。

(2)控制基本薪酬。控制加薪的规模(或幅度)、加薪的时间和员工的覆盖面

(3)控制奖金。

(4)控制福利支出。企业的福利支出分为三类:与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利和福利管理费用。

(5)利用适当的薪酬技术手段。

三、企业人工成本

企业在一定的时期内,在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费、员工住房费用和其他人工成本支出。其中员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一。

三个常用指标:

(1)人工成本总量指标反映的是企业的人工成本总量水平,考虑到企业规模的差异,通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。

(2)人工成本结构指标是指人工成本各组成部分占人工成本总额的比例,它能够反映人工成本投入构成的情况与合理性。

(3)人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数,一般包括劳动力生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。