面试的五个维度，招聘的五个考核维度

1.面试前：掌控时间

求职者一定在面试前，了解一下未来公司的详细地点位置和方位。早一点十分钟到达是为理想的。在面试时迟到或是匆匆忙忙赶到都是致命的，而早一点半小时以上到达，时常会影响HR其他工作的开展。

2.面试中：沉着冷静，不卑不亢

求职者在见到HR时，应该主动地和HR打招呼，问候对方，并且感谢HR给自己这样一个很好的机会。这样的开场白会使HR感到自己很受尊重，同时HR也会对求职者留下深入透彻的印象。假设求职者在面试前做足了准备工作，既然如此那，面试就没啥可怕的了。大多数情况下HR在一开头时都会通过一部分社交话题帮求职者放松情绪，消除求职者的慌张戒备心理。

3.面试:注意善始善终，注意细节

4.面试后：面试结束勿忘礼仪

5.面试后:不用太紧张于询问

六个维度：

1、Knowledge：专业知识,涵盖学历、专业.技术资格。

2、Skill：专业技能，非常是指详细的，实质上操作的能力。

3、Ability/Achievement：综合素质与能力,非常是指抽象的能力，还有工作经验

4、Personality：个性特质，涵盖自我定位和性格特点。

5、Motivation：求职动机，涵盖离职应聘愿意和职业目标。

6、Value：价值现，也涵盖个人价值观及对企业文化的认同度。

考查：面试或笔试考试。

第1维度考察：专业知识（学历，专业，技术资格） 你大学学的哪个专业或接受过什么特殊培训?

假设你大学的专业和你的应聘岗位没有任何关系，也没有参与过什么特殊培训，但对这个问题也要认真回答，同时你可以明确表示你对所应聘的职务很感兴趣，你可在实质上中补上来之前所受教育的不够。

第2维度考察：专业技能（详细的，实质上操作的能力） 你是应届生，缺少经验，如何能胜任这项工作？

对这个问题的回答好要反映出应聘者的诚恳、机智、果敢及专业。如“作为应届生，在工作经验方面的确会带来一定缺乏，因为这个原因在读书这个时间段我一直利用各自不同的机会在这个行业里做兼职。我也发现，实质上工作远比书本知识丰富、复杂。但我有很强的责任心、适应能力和学习能力，而且，比较勤奋，故此，在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。

第3维度考察：综合能力工作经验

你新到一个部门，一天一个客户来找你处理问题，你努力想让他满意，可是自始至终达不到群众的满意，他投诉你们部门工作效率低，你该咋办，应该如何处理？

第一，应该保持冷静，作为一名工作人员，在工作中碰见各自不同的各样的问题是正常的，重要是如何应对，妥善处理，其次，我会反思一下客户不满意的因素是否个人考虑问题不周到，还是客户不太了解有关服务规定，再次，按照因素采用对应的对策。

第4维度考察:个性特点（自我定位和性格特点） 你有哪些业余爱好？

业余爱好能在相对的程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问这个问题的重要因素，好不要说自己没有业余爱好。 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。好不要说自己仅限于读书、听音乐、网络，不然可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻好能有一部分户外的业余爱好来“点缀”你的形象。例如打篮球，书法，绘画，跳舞等。

第5维度考察:求职动机（应聘因素和职业目标） 您在前一家公司的离职因素是什么？

回答不可以掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视，而且对工作也不负责任人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。尽可能使解释的理由为应聘者个人形象添彩。如我离职是因为这家公司倒闭等。

第6维度考察:价值观（个人价值对企业文化的认同度） 你对我们企业有哪些了解？

对企业了解可以从对企业的产品，服务，形象，目标，规模，声誉，管理风格，历史等进行谈论。好能提出一部分促进我们公司发展的意见及建议。

我认为考察应聘者主要从以下哪些方面来：

1.价值观

是不是有足够的坦诚，可以客观的评价自己，承认自己的不够之处。是不是正直，有和公司同样的价值观。

2.智商

主要考察应聘者逻辑思维能力、学历水平是否满足公司要招聘岗位的能力要求。

3.情商

主要表目前为人处事能力上是否可以尊重他人，大多数情况下公司不用不可一世的人是否可以经受住压力和挫折。

4.经验

通过应聘者过去的工作经验推断是不是有胜任现有岗位的能力

各位考生记住不管面试时，面试官采取哪种面试形式，或者哪种沟通方法，差不多五大维度，虽不说涵盖都，但面试时考察的匹配度，大体如此吧。

维度一：真实性

维度二：查能力

维度三：与“人”与公司的匹配度

维度四：意愿的强烈

维度五：薪资

1. 真实性

基本上，全部面试官都清楚简历的主要内容是候选者经过润色的，这个ok。

不少时候hr筛选简历时，会有一个基本的真实性的判断，但通过的简历，它未必就是“真的”简历。

基本上目前简历造假、隐瞒的没有几年前很多了，但也很多，甚至基本上不少已称不上纯粹简历润色。

因而，面试的第一道评估维度：看看我们筛出的简历是不是差很少真实的你。

那什么样的简历润色或者隐瞒是尚可接受的呢？例如隐去本科“不好”的学校只写光鲜的211名校研究生经历尚可接受。

没办法让人接受的是高端的假是似真似假。

听一个业内朋友说，急招岗有一个人没做背调就入职的候选人，入职后面发现简历上写的大公司工作经历全是假象：

简历上这里说的的资源拿不出来，经验上明显有缺乏。

例如细查之下，确实有对接经验-跟着上司对接的；确实有处事原则-上司说的都做，做不到就那样吧。

业内的朋友谈到这里跟我说“我后悔的就是没细聊、认为差很少，这个岗位也太着急，需人了就没做背调就让他入职了。”

基本上这个是不少企业在急招聘时容易犯的错误，但亲爱的应聘的朋友吗？

记住“没有本事把自己从头到尾包装好，就别面试说谎。没人可以在不具备能力时把一个谎撒一生？一周不露馅就已经很好”。

可能企业会因为各自不同的各样的因素，在面试时让你通过，但工作后是骗不了人的。

例如面试官在面试时让候选人简单讲解下过往经历-除了粗浅的考察沟通力和逻辑力，还有从你的三言两语里深挖：是否有你避而不谈的重点、是否有你实际上并没有接触的业务。

破迷障，见真相。面试有趣却又容易踩坑。

2. 查能力

在真实性挖掘的阶段，挖掘你以往的经历；到查能力的阶段，考量你是不是具备岗位基本功。两者有重合，偏重点明显不同。

我会告诉你，我们详细在做什么，看看你的sense，还有过往与之匹配的经历。

越是优秀的面试官，她的深挖能力越强，问的东西越详细，越细化，她通过这些详细的事情，一部分细节去甄别“你是真做过还是假做过”“你是做管理还是做执行”

记得以前面试过一个做销售、跑业务的人，说客户都是自己独立对接，结果恰好和我司对接客户有重合，问了客户调研和详细框架协议的细节，一个都对不上-后来自己承认，的确有对接，但只是销售助理方面，跟着经理出去谈过业务。

各位考生记住，不少人在润色简历时，为了抬高自己，把听到的或者看别人做的事情编导致自己做的，以为能过编的很好，但实战之故此，是实战是因为你能接触到不一样的细节，这些东西细节是你根本听不到、看不到的，也才是真的核心。

子木老师提醒各位考生“人不可以越过人性来说谎，也不可以越过经验来编造”。

3. 与“人”与公司的匹配度

目前不少公司，启动采取测评的形式来进行人员的筛选，会给候选人做九型人格、MBTI……各自不同的试题。

基本上理论试题有千百种模样，但企业之全部给你做这些测试目标是想探究你的“本我”，通俗点说是否合眼缘。

有人思维跳脱有想法，可应聘初级财务助理，财务经理不敢要-太有主意了，留不住；

有人毫无经验却踏实肯学，技术经理拍板：留下吧，学习能力不错态度也好，我们带带。

还有人，看测试结果很满足，可怎么聊怎么困，怎么聊怎么把天聊死，还是算了吧。

有的时候，候，千不好万不好，抵不过恰好对了公司胃口，对人的眼缘，那就是这里说的缘分。

4. 意愿的强烈

我在面试课程里有讲到，面试的基这道题目可以分为两大类，这当中一大类为Why us 的问题。

以企业的的视角来讲，HR通过茫茫人海，把你从简历库的鱼池里面，费劲心力跟时间把你捞出来，他想的是什么？

当然是你会不会在跑回鱼池里面，是否有必要继续花费时间跟精力跟你这个“鱼”较劲。

你是真的想来，还是先答应着，再看看别家机会？我有必要全情投入沟通你的入职、还是把你先还未确定？

说实话，动机超级难精准判断。人才人人都抢，现如今答应得好好的，转瞬可能因为另一家公司更好的offer而放弃。

这时，能做的是“再见依然是朋友”，维护人脉，后面再合作。

能判断的是明显的犹疑：有意或恶意拖长的答复时间、谈薪资时的摇摆不定、聊到公司业务时的拖泥带水……更多面向初级和中级岗位。

有句话说得好：喜欢是咋都藏不住的。大约，不喜欢也是。

5. 薪资

聊到希望薪资时，各位考生内心已然有一个预计。之故此，还问，因为想清楚期待和预计间是不是有差额。

低于预计，没什么问题；高于预计，会和部门负责人重新评估。

在你能力和背景都还不错的情形下，部门负责人和HR会向老板申请，在一定范围内和你再次谈薪-我看过负责人立下军令状，保一位要转行的“白纸”进来；

也看过另一位负责人铁了心压薪水，因为候选人能做的事和我们需她做的事当中有gap。

全部面试考查，说白了一句话：你是不是货真价实，你是不是真的值很多钱。

因而，假设你能力大多数情况下，肯定就不会帮你争取你所期待的待遇了……压价走起。

这样的多维度反映在以下哪些方面： 一、多方面：宏观-中观-微观 举例子：论述“大学生就业” 宏观方面：体制方面的顶层设计 中观方面：大学的育人观和企业的用人观 微观方面：大学生个人的能力与态度 二、多的视角分析 1. 物质与精神-激励措施可以分为物质奖励和精神奖励

2. 主观与客观-同事工作没做好，有疏忽怠慢的因素，也有工作量大或突发意外情况的概率

3. 内因与外因-精准扶贫成功条件有扶贫政策和工作人员的原因，也有群众自己的原因

4. 道德与法治-女教师堵高铁车门，不仅是违背公民道德的行为，也是扰乱公共规则和程序的违法行为

5. 情感与利益-群众不支持工作，一个方面期望被理解、被关心、被尊重，另外一个方面是利益诉求

6. 眼前与长远-处理问题不仅要治标还需要治本，既要马上缓解现状，又要长久得到保证

7. 部分与整体-个案可以折射整体，个人可以反映一个单位，故此，要全局考虑问题

8. 积极与消极-任何事物都是矛盾体，要看到正反两面，同时也要进行利弊大小的衡量。

第一是价值观匹配

业绩导向能力：就是以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点特别要注意关注提升绩效、达到目标和产出结果。作为一名领导者一定要具备这样的业绩导向意识，一切以结果说话的思维模式。

团队Team领导能力：用一句话解释:能借鉴并利用他人能力的一种能力。其实就是常说的说，具有凝聚员工，让员工信服，可以激发员工，并知人善用的能力。

价值观匹配，也是可以做一个维度；

协调影响能力：指管理者能对平行部门擅长于协调平衡，对下属可以进行有效激励，待遇上级领导干部可以进行有效的影响与说服；用一句话概栝：能说服他人接受自己的观点，根据自己的想法与要求行动，能有效的激励他人。

战略思考问题的能力：管理者可以持续性提高自己对行业的思考，对企业中长时间战略的思考，对部门年或更远的规划与目标的思考；作决策时可以着眼于未来，制订计划与目标时更特别要注意关注长远规划，能站在企业（部门）长时间发展的的视角进行思考的能力。

人才测评维度就是有关人才的能力，态度，性格，意志等素质要素的测评参数或测评数据，可以理解成测评的指标。

例如测评一个管理者，常常需测量的指标或者维度有，人际沟通，创新能力，学习能力，团队Team合作能力，问题处理能力，信息处理能力，语言能力，逻辑思维等。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方式对人的基本素质及其绩效进公务员行政职业能力测验量和评定的活动。人才测评的详细对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

人才测评方式

1、履历分析

个人履历档案分析是按照履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，以此对其人格背景有一定了解。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、考点归纳还有综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种古老、而又基本的人员测评方式，至今仍是企业组织常常采取的选拔人才的重

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，针对贯穿在人的行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集相关信息，以此了解被试者的素质状况、能力特点还有动机的一种人事测量方式。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参加这当中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个途中，测试者按照被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，从而来预测被试者在拟聘岗位上的实质上工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人才员

人才测评的方式

1.笔试考试

在人才测评中，不少测验采取笔试考试的方式。这主要是在心理测验与知识测验，还有部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验大多数情况下都采取笔试考试的方法，要求被试者在内容框中填写题目作答卡或在卷面上直接完成测评试题。在知识考试中，大多数都采用笔试考试的方法。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都拥有笔试考试的主要内容。故此笔试考试是人才测评中比较主要的测评方法。

2.面试

面试也是人才测评中主要的测评方式，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。这里说的结构化面试是指面试前就面试所涉及的维度、试题、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方法。对申请一样职位的参加本次考试者，使用一样的面考试试卷目，一样的评分标准。考官按照参加本次考试者的应答表现，对其有关能力素质做出对应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以按照申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不可以深入追问。

3.操作测评

操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实质上操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是不是熟悉电焊的操作规程，能不能正确使用设备还有操作的熟练程度。

4.情境测评

通过创造一个与被试者目前或未来的工作中所身处的环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官按照被试者在完成任务途中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。

评价维度是人才评价工作的核心。人才评价是根据特定目标对人才素质进行的评价。离开了评价维度，人才评价工作就可以失去目标。在面试途中，问话的展开完全是以评价维度为核心，将各自不同的评价维度结合详细工作岗位的特点和需进行详细化、形象化就构成了面试的问话内容。因为这个原因，在面试评价中确定评价维度是至关重要的。

确定面试评价维度其实就是常说的按照招聘职位的需，准备从哪哪些方面对人才进行评价，这样在面试时才可以做到心中有数。

评价纬度指的是，对这篇文章评价的优劣程度。

专业能力，工作经验，敬业能力，持续时间发展，忍耐力