学历歧视背后的人工成本

企业招聘都不同程度地存在学历歧视。小企业本钱不足，虽然不那么挑剔，但对学历也会有所要求；大企业，尤其是知名企业，对学历几乎到了挑剔的程度了，我就知道某企业集团招聘新人非研究生不录取，即便是研究生毕业，本科非985、211大学毕业不录取。同样的学历、同样的学位，含金量不同，有了三六九等。

有粉丝朋友向我反映，我曾经就职的某知名企业现在招聘新人非985大学毕业生不录取。我印象中，十多年前，这家企业招聘时并不是很看重学历、学校，譬如我就没有名牌大学的学历，一起入职的同事有专科毕业的，也有自考本科的。没想到，名牌大学的学历今天已成了它招聘的刚性要求。

细细一想又不奇怪了，招聘员工时看重学历、看重名校不是常态吗？不可否认，现实中企业招聘都不同程度地存在学历歧视，或大或小、或严或松。小企业本钱不足，可能不那么较真，但对学历也会有所要求；大企业，尤其是知名企业，对学历几乎到了挑剔的程度了，我就知道某集团公司招聘新人非研究生不录取，即便是研究生毕业，本科非985、211大学毕业不录取。同样的学历、同样的学位，被约定了含金量，含金量不同又分出了三六九等。

这或许该算是学历“歧视”吧！

无需感慨，学历“歧视”不是今天才有，自古已然。自从中国出现了科举，要想入仕，中进士、中举人方是正途，中进士是大道。考取进士不算完，进士通过朝考可被选拔为庶吉士，庶吉士通过散馆再考取翰林，成为翰林才是天下读书人的终极目标。从明朝中期开始，非进士不入翰林，非翰林不入内阁，庶吉士自进翰林院后便被视为“储相”，即入阁的储备人才。翰林本身不是官，但翰林院是大明人才的储备地，大明二百七十六年，入阁者一百七十余人，十之八九出自翰林院。

学历不代表能力，谁都明白这个道理，谁都能举出一堆例证。无奈，用人单位短时间内不好鉴定、不好识别应聘者的“能力”，很难做到通过几次面试慧眼识珠。这就需要革新招聘人才的方法。大多数大企业招聘人才时会把应届生招聘与社会招聘分开，社会招聘因为可获取应聘人以往的业绩作参考，学历可以看得淡一些；但应届生招聘就不一样了，学历与学校是重要的取舍标准。

或许有人会不同意“学历歧视”这个词，其实我也不同意。学历本身就是有差异的，只是我们的毕业证、学位证模糊了这个差异。在大众心目中，一个末流大学的本科学历与北大、清华的本科学历分量是不一样的。另外，今天的大学教育与30年前的大学教育是有差别的，一年800万毕业生与一年几十万毕业生，这样的数字对比谁都明白这意味着什么？30年前的专科生搁到今天都能考上985大学。

30年前，考上大学就很难。今天，考上大学并不难，难的是考上名牌大学。能考取名校，至少可以佐证两点：第一，智商是不错的；第二，学习大概是比较努力的。“智商”与“努力”这两点都是用人单位看重的。从概率上看，出身名校、取得高学历的人成才率可能更高，企业将之揽入麾下，胜算相对要大一些。

现在回想，我十多年前入职的那家知名企业绝非不看重学历，而是当年同等学历的人才层次差别不如今天这般大，不值得企业吹毛求疵、细化精选。

华为的创始人任正非先生说，华为现在已由人才培养机制转变为人才选拔机制。人才培养机制重点是“培养”，基本素质过关，企业就可以招聘你入职，慢慢培养你，让你与企业一起成长。这样的机制听起来很美好，但弊端很明显：

一是招聘门槛低，容易将不合格的人员招进公司；

二是培养人才需要成本，不能立刻获得回报；

三是人才培养成熟了，可能跳槽另择高枝，公司培养他等于是为他人做嫁衣裳。

既然如此，直接选拔优秀的人才入职就好了。所以，企业有号召力和美誉度后，都会提高招聘要求，其中，通过设置学历门槛是首选动作。这么做目的很明确，降低人工成本。这样一来，学历“歧视”会被进一步制度化。

（本文来源：指尖上的会计 作者：袁国辉）