如何计算离职率公式怎样，累计6个月离职率计算公式是什么

正确的计算公式应为：离职率=离职人员数量/（离职人员数量+期末数）×百分之100。 离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人员数量，除以当月公司在册人员数量后乘以百分之100。

将分母定义为当月累计在册人员数量，这里说的的累计在册人员数量是指当月曾经在册的员工的总数，它等于当月初期员工数量加上当月新进员工数量，也等于当月末期员工数量与当月离职人员数量之和。 计算举例子：假设某公司一月期初人员数量、期末人员数量、录用人员数量、离职人员数量分别是50、3、35、18，则一月份离职率=35/(50+3)×百分之100=35/(35+18)×百分之100=66%。

将单位6个月以内的离职人员数量除以单位月平均人员数量再乘以百分之100就可以得知人员离职率，公式始下：单位6个月离职人员数量÷单位月平均人员数量×百分之100＝6个月离职率。

比如某单位月平均人员数量1000人，今年7一12月离职人员数量18人，则其下半年6个月离职率为：18÷1000x百分之100＝1.8%

正确的计算公式应为：离职率=离职人员数量/（离职人员数量+期末数）×百分之100。 离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人员数量，除以当月公司在册人员数量后乘以百分之100。

将分母定义为当月累计在册人员数量，这里说的的累计在册人员数量是指当月曾经在册的员工的总数，它等于当月初期员工数量加上当月新进员工数量，也等于当月末期员工数量与当月离职人员数量之和。 计算举例子：假设某公司一月期初人员数量、期末人员数量、录用人员数量、离职人员数量分别是50、3、35、18，则一月份离职率=35/(50+3)×百分之100=35/(35+18)×百分之100=66%。

离职率的计算公式是，离职率=离职人员数量/（离职人员数量+期末数）×百分之100。

月离职率的计算，当月离职率=当月离职人员数量/（当月离职人员数量+当月期末数）×百分之100。

半年离职率的计算，半年离职率公式=半年离职人员数量/（半年离职人员数量+半年期末数）×百分之100。

全年离职率公式为，全年离职率=全年离职人员数量/（全年离职人员数量+全年期末数）×百分之100。

假设要计算一周的离职率，那就每个周都统计一下本周内离职的人员数量，然后用离职人员数量除以总人员数量就是本周的离职率，为了更精确，可以连续统计哪些周的离职率，然后在计算加权平均值就是更准确每周的离职率了，这样更精准一部分。

有三种方式。

公式1：离职率＝这个时间段内离职人员数量/(期初人员数量＋期末人员数量)/2×100％

公式2：离职率＝这个时间段内离职人员数量/预算员工人员数量×100％

公式3：离职率＝这个时间段内离职人员数量/期初人员数量×100％

有三种计算方式

度量1：离职率＝这个时间段内离职人员数量/(期初人员数量＋期末人员数量)/2×100％

度量2：离职率＝这个时间段内离职人员数量/预算员工人员数量×100％

度量3：离职率＝这个时间段内离职人员数量/期初人员数量×100％

度量1选取了期初人员数量和期末人员数量的平均值作为样本，默认该平均值是企业这个时间段内人力资源管理所面对的平均被管理人员数量，其离职率对应用来衡量这个时间段内离职管理的效果。这样的离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短时间（半年，季度，月）衡量离职率。但是因为企业在一个完整年存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年离职率存在期初和期末都位于年内同一时间点，样本没办法准确衡量人力资源管理的对象数目。比如，假设期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会导致样本的高估，进一步离职率被低估；假设期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会导致样本的低估，进一步离职率被高估。

度量2选取了预算员工人员数量作为样本，它主要应用于对年离职率的衡量。因为预算员工人员数量是企业年对人力维持的目标，故此，它代表本年人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职导致对年目标的偏离程度。同时，预算员工人员数量不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。因为样本的标准化，它时常被用来对集团内各企业离职率的比较。

度量3选取了期初人员数量作为样本，它多用于对短时间（月）离职率的分析。在30天内，新入职的人员尚处于入职考察期，大多数情况下依然不会离职，离职人员时常是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实质上管理样本。对短时间计算离职率采取这样的方式会得到比较精确的结果。这样的离职率一般用于对月度离职率的趋势进行认真分析。

这三种方式的离职率分别从不一样的的视角去衡量离职率还有离职重置成本。离职率的计算方法是离职分析的基础，唯有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不够，才可以进入更深一步的离职分析。

用那种计算方法，取决与你公司想得到那方面的信息。

离职率:

离职率（Demission Rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。

离职率过高，大多数情况下表达企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可致使人力资源成本增多（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。

但并非说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

计算公式：

度量1：离职率＝这个时间段内离职人员数量/(期初人员数量＋期末人员数量)/2×100％

度量2：离职率＝这个时间段内离职人员数量/预算员工人员数量×100％

度量3：离职率＝这个时间段内离职人员数量/期初人员数量×100％

解释：

度量1选取了期初人员数量和期末人员数量的平均值作为样本，默认该平均值是企业这个时间段内人力资源管理所面对的平均被管理人员数量，其离职率对应用来衡量这个时间段内离职管理的效果。这样的离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短时间（半年，季度，月）衡量离职率。

度量2选取了预算员工人员数量作为样本，它主要应用于对年离职率的衡量。因为预算员工人员数量是企业年对人力维持的目标，故此，它代表本年人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职导致对年目标的偏离程度。

度量3选取了期初人员数量作为样本，它多用于对短时间（月）离职率的分析。在30天内，新入职的人员尚处于入职考察期，大多数情况下依然不会离职，离职人员时常是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实质上管理样本。

离职率: 离职率（Demission Rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。 离职率过高，大多数情况下表达企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可致使人力资源成本增多（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。 但并非说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 计算公式： 度量1：离职率＝这个时间段内离职人员数量/(期初人员数量＋期末人员数量)/2×100％ 度量2：离职率＝这个时间段内离职人员数量/预算员工人员数量×100％ 度量3：离职率＝这个时间段内离职人员数量/期初人员数量×100％ 解释： 度量1选取了期初人员数量和期末人员数量的平均值作为样本，默认该平均值是企业这个时间段内人力资源管理所面对的平均被管理人员数量，其离职率对应用来衡量这个时间段内离职管理的效果。这样的离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短时间（半年，季度，月）衡量离职率。 度量2选取了预算员工人员数量作为样本，它主要应用于对年离职率的衡量。因为预算员工人员数量是企业年对人力维持的目标，故此，它代表本年人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职导致对年目标的偏离程度。 度量3选取了期初人员数量作为样本，它多用于对短时间（月）离职率的分析。在30天内，新入职的人员尚处于入职考察期，大多数情况下依然不会离职，离职人员时常是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实质上管理样本。

有三种计算方式度量1：离职率＝这个时间段内离职人员数量/(期初人员数量＋期末人员数量)/2×100％度量2：离职率＝这个时间段内离职人员数量/预算员工人员数量×100％度量3：离职率＝这个时间段内离职人员数量/期初人员数量×100％度量1选取了期初人员数量和期末人员数量的平均值作为样本，默认该平均值是企业这个时间段内人力资源管理所面对的平均被管理人员数量，其离职率对应用来衡量这个时间段内离职管理的效果。这样的离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短时间（半年，季度，月）衡量离职率。但是因为企业在一个完整年存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年离职率存在期初和期末都位于年内同一时间点，样本没办法准确衡量人力资源管理的对象数目。比如，假设期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会导致样本的高估，进一步离职率被低估；假设期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会导致样本的低估，进一步离职率被高估。度量2选取了预算员工人员数量作为样本，它主要应用于对年离职率的衡量。因为预算员工人员数量是企业年对人力维持的目标，故此，它代表本年人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职导致对年目标的偏离程度。同时，预算员工人员数量不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。因为样本的标准化，它时常被用来对集团内各企业离职率的比较。度量3选取了期初人员数量作为样本，它多用于对短时间（月）离职率的分析。在30天内，新入职的人员尚处于入职考察期，大多数情况下依然不会离职，离职人员时常是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实质上管理样本。对短时间计算离职率采取这样的方式会得到比较精确的结果。这样的离职率一般用于对月度离职率的趋势进行认真分析。这三种方式的离职率分别从不一样的的视角去衡量离职率还有离职重置成本。离职率的计算方法是离职分析的基础，唯有充分理解了它的计算逻辑、考察特点和不够，才可以进入更深一步的离职分析。用那种计算方法，取决与你公司想得到那方面的信息。

1.离职率＝这个时间段内离职人员数量/(期初人员数量＋期末人员数量)/2×100％

2.期初人员数量和期末人员数量的平均值作为样本，默认该平均值是企业这个时间段内人力资源管理所面对的平均被管理人员数量，其离职率对应用来衡量这个时间段内离职管理的效果。这样的离职率较为适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短时间（半年，季度，月）衡量离职率。但是因为企业在一个完整年存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年离职率存在期初和期末都位于年内同一时间点，样本没办法准确衡量人力资源管理的对象数目。

离职率是指在不短的一个时期周期内，合计离职人员占总合计人员的比率，这个主要是看人员流动是不是合理。

人员离职假设过大，会导致企业运营稳定，人员无离职，既然如此那，企业没有新鲜血液，可能创新不够。

离职率的计算方法是在30天，或者半年或者一年期，合计离职人员/合计入职人员+原在岗员工的比率