绩效管理的背景与目的，事业单位绩效考核个人总结怎么写啊

绩效管理的背景与目标？

一、绩效考查的背景

对现今的企业来讲，面对外部竞争和无法确定性的经营环境，企业的高层或者说老板越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采用战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等多项措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，以此使这些变革措施很难达到预期的效果。

想要传达这样的至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业持续性发展，使企业各个层级都可以行动起来，感受企业经营和自己工作的关系，积极投入到实质上工作，而不是事不关己、隔岸观火，还要进行全面绩效管理。那就是绩效考查的背景。

二、绩效考查的目标

1、达成目标

绩效考查实质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考查。它是将中长时间的目标分解成年、季度、月度指标，持续性督促员工达到、完成的过程，有效的绩效考查能帮企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考查是一个持续性制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，反映在整个绩效管理环节，涵盖绩效目标设定、绩效要求达成、绩效开展修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个持续性的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考查是没有意义的，员工的工资大多数情况下都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考查成绩息息有关，故此，一说起考查，员工的第一反应时常是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考查的后目标并非纯粹地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考查发现问题、改进问题，找到差距进行提高，后达到双赢。　绩效考查的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个有非常紧密的联系的环节。在设定薪酬时，大多数情况下已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以反映，而对员工进行绩效考查也一定要要表目前薪酬上，不然绩效和薪酬都失去了激励的作用。

5、人员激励

通过绩效考查，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，让企业激励机制得到充分运用，促进企业的健康发展；同时对员工自己，也方便建立持续性自我激励的心理模式。

事业单位绩效考查个人总结怎么写？

主要写一下工作内容，获取的成绩，还有不够，后提出合理化的建议或者新的努力方向。

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转载:总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总检查、总评价、满分析、总研究，分析成绩、不够、经验等。

总结是应用写作的一种是对已经做过的工作进行理性的思考。

总结与计划是相辅相成的，要以计划为依据，制定计划总是在个人总结经验的基础上进行的。

总结的基本要求 1.总结一定要有情况的解读和叙述，有的比较简单，有的比较具体。

这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件还有工作的环境和基础等进行认真分析。

2.成绩和缺点。

这是总结的中心。

总结的目标就是要肯定成绩，找出缺点。

成绩有什么，有多大，表目前什么方面是怎样获取的；缺点有多少，表目前什么方面是什么性质的，怎样出现的，都应讲了解。

3.经验和教训。

做过一件事，总会有经验和教训。

为方便今后的工作，须对以往工作的经验和教训进行认真分析、研究、概括、集中，并上升到理论的高度来认识。

今后的打算。

按照今后的工作任务和要求，吸取前一时期工作的经验和教训，明确努力方向，提出改进措施等 总结的须知 1.一定要从客观实际出发，成绩不夸大，缺点不变小，更不可以弄虚作假。

这是分析、得出教训的基础。

2.条理要了解。

总结是写给人看的，条理不清，大家就看不下去，就算看了也不了解其故此，然，这样就达不到总结的目标。

3.要剪裁得体，详略适宜。

材料有实质的，有情况的；有重要的，有次要的，写作时要去芜存精。

总结中的问题要有主次、详略之分，该详的要详，该略的要略。

总结的基本格式 1、标题 2、文章主体 开头:解读情况，整体评价；概括地叙述纲目、要点的公文挈领，总括全文。

主体:分析成绩缺憾，总结经验教训。

结尾:分析问题，明确方向。

3、落款 署名，日期

目标考查的意义是什么？

1、达成目标

绩效考查实质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考查。它是将中长时间的目标分解成年、季度、月度指标，持续性督促员工达到、完成的过程，有效的绩效考查能帮企业达成目标。

2、挖掘问题

绩效考查是一个持续性制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，在整个绩效管理环节，涵盖绩效目标设定、绩效要求达成、绩效开展修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个持续性的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益

与利益不挂钩的考查是没有意义的，员工的工资大多数情况下都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考查成绩息息有关，故此，一说起考查，员工的第一反应时常是绩效工资的发放。

4、促进成长

绩效考查的后目标并非纯粹地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考查发现问题、改进问题，找到差距进行提高，后达到双赢。

5、人员激励

通过绩效考查，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，让企业激励机制得到充分运用，促进企业的健康发展；同时对员工自己，也方便建立持续性自我激励的心理模式。

绩效考查原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就可以流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不可以全面地反映工作人员的真实情况，而且，还会出现消极的后果。考绩的严格性涵盖：要有明确的考查标准；要有严肃仔细的考查态度；要有严格的考查制度与科学而严格的程序及方式等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都一定要由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说了解被考评者的实质上工作表现(成绩、能力、适应性)，也有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应该未经同意私自更改。

这依然不会排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统获取完全一样，更加高效加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对自己公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一个方面，可以使被考查者了解自己的优点和缺点、长处和短处，以此使考查成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可使考查成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另外一个方面，还有助于防止考绩中可能产生的偏见还有种种误差，以保证考查的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应按照工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且，这样的赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且，还一定要通过工资、奖金等方法同物质利益相联系，这样，才可以达到考绩的真正目标。

6、客观考评的原则

人事考评需要按照明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽可能不要渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者自己，不然就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，需要向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不够之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考查的等级当中需要有鲜明的差别界限，针对不一样的考评评语在工资、晋升、使用等方面应反映明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，合适用绩效考查。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，合适用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战途中得出的结论。

绩效考查不签字被辞退有赔偿吗？

绩效考查不签字被辞退是有赔偿的。因为员工进行绩效考查是一种有效的对员工工作进行奖励的方法，员工工绩效不合格或者在绩效考查结果上不签字，领导对员工进行警告或者做出书面检查，但不可以以绩效结果作为辞退员工的理由，辞退员工违法，就要向员工支付经济赔偿的。

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