老板对员工态度不好该如何处理，企业该怎样做好员工关怀工作

老板对员工态度不好应该咋办，应该如何处理！

我有什么不一样的看法是，老板对员工态度不好是对人还是对事。

第一，老板针对你人，职场中确实存在心胸狭窄的领导，可能不满那些眼高于顶或者功高盖主的下属，因为这个原因用招数和陷阱来教训一番，或者是一件事情上面明明不是你的错误，或者这个错误没既然如此那，严重，但他偏偏就要道德绑架，小题大做，让别人以为你通了很大的篓子，这样的老板的目标就是赶你出公司，要是你但凡是情绪化，那你真好跳进他挖的陷阱里面，故此，你要做的是快速冷静下来，不要被情绪支配，争取向领导解释，假设你要越级上报，好是不要有推卸责任的口吻，直接摆出事实。

第二，假设老板是对事，在某件事情上老板对你态度不好，例如说你耀眼的光芒，功高盖主了，或者是心机太重，在同事当中挑拨等等，要清楚我们身在职场，要随时反思是不是自己的做事风格不对，那你可以找时间独自和老板讨论一下，在沟通的途中表达自己对老板的忠心，让老板认为你会审时度势，而且，平日间你也要自我反省，看看自己是否有什么地方做的不好，行事方面好是低调一点。

故此，说，老板不会无缘无故对员工态度不好，肯定是有因素的，分析了解因素，处理起来也就不既然如此那，难了。

你好！很高兴回答你的问题，一个老板的态度决定员工的工作心态，一个好的CEO他是不会对自己的员工摆架子的，因为他清楚唯有员工才可以给他创造价值，唯有对自己员工好点给他们更多的福利工大家才能够更加努力去把手上的工作做的更好，基本上两者是相互的基本上等同于合作关系，作为企业的老总心胸要宽广点，对员工好点企业才会走的更长远。

认为这个主要主要还是看你对这份工作的喜欢程度和你的忍耐性。

1、假设这份工作是你的刚需或非常钟情的，就要考虑如何去专注于工作，尽可能不把老板态度不好这事放在心上。

2、假设实在是受不了，那也别硬撑，毕竟一个良好、愉悦的工作中所身处的环境还是蛮重要的，因为我们的大多数时间全部在工作中度过。

态度不是问题，薪水才是问题，薪金丰厚无这里说的，假设薪金很感人，你还留恋什么？

记住员工生日，多发福利，提升员工对公司的责任感

转载以下资料供参考

企业如何做好员工关怀

一、员工关怀第一要做好需求分析

通过了解整个团队Team士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握并熟悉员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与重要点，完全就能够制定有针对性的关怀方式。

大多数情况下来讲需求需求分析的方式有以下四种：

（1）平日观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过情况看到实质，深入了解问题背后的问题，才可以从根源处上处理问题。

（2）员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

（3）员工沟通日：定期进行，制定不一样的主题和形式，利用这样的主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻找处理办法。

（4）Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根本。

二、　重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

理解是人天生就具有的一种想法，人但凡是得到理解，就可以感到欣慰。在阅读中国好雇主案例的有关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语产生的频率很之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

领导者可以通过改善管理提升员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。每一个员工均有被欣赏、被重视的需，上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁？卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯？史考伯说，“我觉得，可以使员工鼓舞起来的能力是我所拥有的大资产。而使一个人发挥大能力的方式是赞赏和鼓励。”故此管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可为提升员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、等优秀企业，基层员工可以直接上书高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

能做到“吏民能面刺寡人之过者，受上赏”的领导者必是胸怀博大之人，也一定是能提高员工精神待遇满意度的人。

在构建和谐人际关系途中，领导者的主要思想、管理观念、管理风格是很重要关键点。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需和人际关系。有研究表达，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本观念。

三、　给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实质上这是一个误解。现目前各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供高质量低价的食品。在日本，企业都拥有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱期望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一部分员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。

现在我们国内也有不少企业建有职工食堂。 ，谷歌公司在办公楼的餐厅举行了一个规模不大的聚会，其间非常向各位考生讲解了他们的大厨（名片上为行政总厨）。这是一位来自青岛、英语流利、原供职于五星级酒店的小伙子，他当场表演了高超的厨艺，受到赞誉。谷歌请来高级厨师，为员工提供美味佳肴，有道是“满足了员工的胃，也得到了员工的心”。

针对小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总而言之，各企业都应该从实质上出发，千方百计去开展员工“胃口”关怀。

四、关心职业安全：接触员工后顾之忧

1957年2月23日，我们国内卫生部制定并颁布了《职业病范围和职业病病人处理办法的相关规定》，第一次将职业病列入的保证范畴。我们国内职业安全重要，要优先集中精力的保证是社会保险，但因社会保证的广度、深度不够，故需附以它保证措施，现在主要有雇主责任险、意外伤害保险、补充医疗保险等。比较理想的商业保险是组合式保险，马上就要员工的主要家人亦包涵在内的组合式保险。这样不仅保证了员工，同时解除了员工的后顾之忧。

随着劳动条件的持续性变化，劳动保护的方面、对象亦在悄悄的出现变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需提倡职业安全保护。非常多的伏案工作和电脑操作，使白领们也成为未定义的职业病受害者，诸如干眼症、、肩周炎、精神压迫等。这些隐性职业危害已经在侵蚀职业人的身心健康，亦会影响工作效率。因为这个原因，需投入大量的精力关心、关怀每一个职场人，使其安全、快乐工作。

杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的很重要的一个因素便是坚持健康、安全、平等着人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工先接受的是，员工要严守安全信念，管理层一定要对意外出现的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，不管是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位讲解安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。所以杜邦的安全记录更高于其他工作企业平均10倍，其员工上班时比下班后还需要安全10倍。

安全关怀作为为一种管理观念，可从细节做起。没有健身房可以具体安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。

五、　建立员工归属：打造家文化

董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，期望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越期望给员工更多关怀。”

归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖是个人价值关系隶属于或依详细内容记录于组织的一种意识倾向。企业可采取设立“员工之家”、职工参加决策过程、员工持股等形式来建立这样的。

针对以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目标。这当中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于提高部门当中的互动，打造良好的工作氛围

员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的好催化剂。、、华为等大企业持续性向外界公布员工持股计划的开展进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。本次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在相对的程度上提高了员工的归属感。汕头招聘网

六、　注重职涯规划：打造没有To be No.1的发展空间

职业生涯规划是一个人为寻找理想的职业发展途径，有意识的思考而确定的自己希望从事的职业目标，并在这里基础上进一步设计未来发展所需的职业知识、技术和能力结构还有持续性开发自己潜能的一系列计划的行为和过程。在现代企业人力资源开发和管理中，不可以仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，一定要从知识型员工的需出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要涵盖培训提升计划、留人用人计划、职务晋升计划等。因为这个原因，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提升他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的期望和前景，从人力资本增值的的视角达成企业价值大化，间接的推动企业的大发展。

随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重要，组织在对员工进行职业生涯规划时一定要考虑组织所身处的发展阶段，这样才可以有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需，并能使组织留住优秀人才。

培训是开展职业生涯规划的重点环节，应以一种关怀的态度进行员工培训。培训可针对员工工作中可能碰见的问题进行，提高他们分析问题、处理问题的能力。培训活动应帮员工既达到为组织盈利的目标，又满足员工自我价值达到的需。故此对员工职业生涯发展的关怀是对员工关怀的重点之点。

员工的需求是多方面、多层次的，同时各企业的情况也有很多不一样的地方，因为这个原因，开展员工关怀的详细内容、途径也不可以一概而论。在开展员工关怀时，应该从实质上出发，考虑组织的发展周期、规律、阶段、资金实力等一系列有关原因，制定真真切切可行的多层次关怀互动体系。对这一，既不可以借故不真实，出现弄虚作假施，也不可以漫无目的开展，更不可以靠拍脑门，作为权宜之计来抓，而应该订立制度，将之形成组织行为惯生。

总而言之，员工关怀是一个多原因、多层次的系统工程。唯有从实质上出发，创造性地运用各自不同的开展策略，才可以促使其起到“润滑剂”的作用，收到预期的效果，达到提高员工归属感和满意度，形成组织文化核心阶值观的目标。